Mój pracodawca od ponad miesiąca zalega z wypłatą wynagrodzenia. Dotyczy to nie tylko mnie, ale jeszcze kilku osób z firmy. Tłumaczy się przejściowymi trudnościami finansowymi i obiecuje, że wszystko wyrówna. Obawiam się, co będzie dalej, gdy zaległości się powiększą. Wiem, że można skierować sprawę do sądu, ale to musi potrwać. Czy jest jakiś szybszy sposób, żeby zmusić pracodawcę do wypłaty zaległej pensji?
Zgodnie z art. 94 pkt 5) Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany w szczególności m.in. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. W myśl natomiast art. 85 § 1 k.p., wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
W przedstawionej sytuacji warto przede wszystkim zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z art. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy PIP jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Do zadań więc jej należy także nadzór i kontrola przestrzegana przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. W przypadku zatem naruszenia tych przepisów, właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są do nakazania pracodawcy określonego zachowania lub też powstrzymania się od niedozwolonych praktyk, w tym również nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Przewiduje to art. 11 pkt 7 ww. ustawy.
Nakaz wypłaty wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi wydawany jest przez właściwego inspektora pracy celem urzeczywistnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisów prawa pracy, w szczególności z art. 94 pkt 5 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Inspektor pracy wydając nakaz wypłaty wynagrodzenia nie rozstrzyga o roszczeniu pracownika, w tym zakresie bowiem kompetencje ma sąd powszechny. Nakaz nie stanowi też podstawy dla pracownika do uruchomienia postępowania egzekucyjnego w ramach egzekucji obowiązków o charakterze pieniężnym. Nakazy w tych sprawach podlegają jednak z mocy prawa natychmiastowemu wykonaniu.
Co istotne, z orzecznictwa sądów w tym zakresie jednoznacznie wynika, że trudności ekonomiczne, nawet niezawinione przez pracodawcę, nie mają wpływu na legalność decyzji nakazującej wypłatę świadczeń należnych pracownikom, gdyż w stosunkach pracy całe ryzyko ekonomiczne obciąża pracodawcę i że związku z tym przerzucanie go na pracowników jest niedopuszczalne i niezgodne z prawem. Pracownicy bowiem odpowiadają jedynie za sumienność i staranność przy wykonywaniu pracy, a nie za ekonomiczne efekty zakładu pracy.
Potwierdza to m.in. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 27 sierpnia 2014 r., sygn. akt: I OSK 1066/13 stwierdzający, że niewypłacalność pracodawcy nie jest kryterium oceny zasadności i konieczności wydania nakazu zaległego wynagrodzenia.
Dodać należy, że niewypłacanie w terminie całości wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Art. 55 § 1[1] k.p. przewiduje, że pracownik może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Nieco inaczej wygląda to, gdy pracodawca zalega z wypłatą części wynagrodzenia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt: II PK 198/16, ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1[1] k.p. przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.